Július 1-től változik a Munka Törvénykönyve
A Katalin Team Adó- és Pénzügyi Tanácsadó KFT ügyvezetõje, Kánvási Katalin közgazdász, igazságügyi adó- és járulékszakértõ rovata.
Mindig is az volt a véleményem, hogy a Munka Törvénykönyvét a munkavállalóknál írták. Az alapelv az, hogy a munkavállaló és a munkáltató, mint nem egyenlõ felek, állnak egymással szemben, és a jognak a gyengébbet kell védenie.
A hatályba lépõ rendelkezések átnézése után néhány helyen felfedeztem annak a jelét, hogy a munkáltató is „megszólalhat”, de csak nagyon halkan, elõtte kézfeltartással, engedélyt kérve.
A változások oly sokrétûek, hogy ennek közlése meghaladja e cikk adta lehetõségeket, azonban néhány dologra mégis felhívom a figyelmet.
* A július elseje után létrejött munkaszerzõdésekre más fajta munkaszerzõdést javasolt használni, mint eddig. A korábban megkötött szerzõdéseket is indokolt módosítani a változásoknak megfelelõen. Indokolt, hogy a felek a több lapból álló szerzõdés minden oldalát ellássák aláírásukkal.
* A munkaviszony megszüntetése GYES ideje alatt: amennyiben a munkavállaló még csak „kisterhes” és nem jelentette be a munkáltatónál a terhességét, és a munkáltató megszünteti a jogviszonyát, akkor a munkáltató jogosan jár el. Amennyiben bejelentette és a munkáltató tud errõl, úgy a felmondási tilalom vonatkozik a kismamára.
* Mindkét szülõnek jár a 16 évesnél fiatalabb gyermekre pótszabadság, (gyermekenként 2 nap. Három és több gyermek esetében 7 nap jár évente.). Eddig ezt csak az egyik szülõ vehette igénybe, választásuk szerint.
* Mûszakpótlék akkor jár, ha a munkáltató tevékenységének az idõtartama eléri a heti 84 órát, és a munkavállalót többmûszakos tevékenysége keretében foglalkoztatja. A pótlék az eddigi 14 óra helyett 18 órától jár másnap 6 óráig.
* A munkáltatónak okozott kár esetében a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négyhavi távolléti díjának összegét.
* A munkáltató rendes felmondással felmondhat a munkavállalónak. A felmondás indoka lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató mûködésével összefüggõ ok.
A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartási probléma lehet például munkaidõn kívül nyilvánosan a munkáltató szidalmazása, üzleti titoknak minõsülõ információk illetéktelennek való átadása.
A munkavállaló képességével összefüggõ ok lehet, amikor a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló alkalmatlan a feladat betöltésére (ezt megítélheti a próbaidõn túl is!). Itt hívom fel a figyelmet, hogy ez a jelentõs változás a határozott idejû munkaszerzõdésekre is igaz, ami azt jelenti, hogy pl. a munkáltató 1 éves határozott idejû munkaszerzõdést kötött a munkavállalóval. Néhány hónap után a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a munkavállaló képességei nem megfelelõek az adott munkakör betöltéséhez, akkor erre az indokra való hivatkozással rendes felmondással meg tudja szüntetni a munkaviszonyt úgy, hogy a határozott idejû szerzõdés hátralévõ hónapjaira nem kell a munkavállalónak a munkabérét kifizetni!
Fontos megjegyezni, hogy a felmondás indokának valósága és okszerûsége tekintetében a bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli. Ilyen esetben javasolt lehet jegyzõkönyv felvétele a problémáról, vagy a többi munkavállalóval aláírattatott dokumentum is elfogadható, hogy az eset úgy történt meg, ahogy megtörtént.
Amennyiben van olyan adózással kapcsolatos téma, amelyrõl szívesen tájékozódna jelen kereteken belül, kérem, juttassa el hozzám témajavaslatát az alábbi e-mail címre: katalin2012@invitel.hu, vagy kérje telefonon: 06/20/985-17-07. (x)